第5章 人力开发：相信边上的人比你聪明
　　1．21世纪人才最重要
　　21世纪什么最重要？我觉得是人才。对阿里巴巴来讲，权、钱都无法和人才相比。
　　今天银行利息是一个百分点，如果把这个钱投在员工身上，让他们得到培训，那么员工创造的财富远远不止两个百分点。
　　只要是人才我们都要。我们2004年在广告上没有花钱，但在培训上花了几百万元，我们觉得这将会给公司带来最大的回报。
　　阿里巴巴现在有了120万会员，而且连续两次被哈佛评为“全球最佳案例”，连续两次被《福布斯》评为“最佳b2b网站”。
　　在网络电子商务领域，我们会员数跃居全世界第一位。没有我们优秀的员工，根本没法做到这些。
　　我们公司是每半年进行一次评估。评下来，如果你就是最后一名，虽然你的工作很努力，也很出色，但非常对不起，你得离开。在两个人和两百人之间，我只能选择对两个人残酷。
　　如何把每一个人的才华真正地发挥作用？我们这就像拉车，如果有的人往这儿拉，有的人往那儿拉，互相之间自己给自己先乱掉了。我在公司里的作用就像水泥，把许多优秀的人才黏合起来，使他们力气往一个地方使。
　　一个优秀的ceo也必须是个优秀的管理者。要多注重细节，从细节管理你的团队，你的团队才会有机会发展。随着你的企业越做越大，讲话也要越来越实在，越来越细。真正优秀的ceo和大企业领导者，他们讲东西都很细。小企业有大的胸怀，大企业要讲细节的东西。
　　一个不能让领导满意的人，是很难走向成功的。当然，领导都满意的也未必能走向成功。
　　女性创业是一个挑战，而女性创业最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。
　　能够当一个好员工的人未必是好老板，但要想当一个好老板他首先应是一个好员工。不想当将军的士兵不是好士兵，但是一个当不好士兵的将军一定不是好将军。
　　我们还要有很大的胸怀和开放的心态。各种各样的人才，各种各样的性格和脾气都有，这才是一个优秀的、文化灿烂的公司。
　　如果公司里面所有的人都是一样的话就麻烦了。就像动物园里都是不一样的动物才有人看。如果都是一样的就是养殖场，全是牛全是马，我们不需要养殖场。
　　五年来我什么书也没看，就看了一点金庸。我们公司招聘过程中有一个特别有意思的，只要对方对金庸的书感兴趣，八成的人都给录取了。我是外练一层皮，内练一口气。皮就是厚脸皮，别人怎样骂你，你也要厚着脸皮不理会。气就是理。
　　2．必须要认同我们的文化
　　员工是公司最好的财富，有共同价值观和企业文化的员工是最大的财富。
　　进入我们这公司以后，必须要认同我们的文化，认同我们的理想。我们所有的人都是平凡的人，平凡的人在一起做件不平凡的事。
　　在整个文化形成这样的时候，很难挖人。其实就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人，你突然把他放在一个污浊空气里面，工资再高，他过两天还跑回来。所以我常说，天下不可能有人可以挖走我的团队。
　　我们新来的员工业绩不好，没关系；如果违背我们的价值观去欺骗客户，好，你就一句话都不要讲了。不要你说，我也要死了。
　　我们全国各地的公司墙上没有一个贴着价值观的。东西贴在墙上就完了，做不好了。
　　作为ceo和创始人本身最大的职责就是企业文化的推广者，就是首席文化官，也是任何创业者和ceo首要任务之一。制订企业文化目标、共同的使命和价值观很容易，最难的地方在于点点滴滴的实施。任何一个企业的文化必须和它所处的行业和公司的特点相吻合。
　　“铁打的营盘流水的兵”。员工必须坚持理想、使命感、价值观，一代代地传承下去。像dna一样。这个公司的人可以老去，但是这个企业的文化必须继承下来，一代代传下去。

　　很多人一离开一个公司就开始骂这个公司，这样不好，那样不好。我建议学弟学妹们，如果发生什么事情离开一个公司时，不要抱怨，抱怨只会让你更不受人尊重，这是没有职业道德修养的一种体现。
　　美国有个ge公司和西门子公司竞争很激烈。两者竞争激烈到ge出来的员工认为“我再烂，我也不去西门子”；同样，西门子出来的人也是如此。这是因为从ge出来的人如果进了西门子，当西门子这边的人问起你在ce那边是怎么做的时候，你说了，对不起ge那些曾经和你一起拼搏的兄弟和老板；你不说，又对不起现在的新同事。所以这些员工才坚决不去竞争对手那里。我们一直强调的职业道德，就是这个。
　　我们一起创建的是团队的文化，而不是抱怨的文化。
　　员工可以说不拿工资，但是你必须给他们考虑到工资收入。
　　利益是你作为ceo要给员工的第一要素。
　　有些年轻人经常是一上班就一个劲儿地抱怨：真没意思，待在这里工作真没意思。我就奇怪了，既然没意思，为什么不辞职呢？这就是没有敬业精神。
　　对于销售人员，我们平时考核是这样的：业绩很好，价值观特别差，也就是他业绩特别好，每年销售可以卖得特别高，但是他根本不讲究团队精神，不讲究质量服务，这些人我们叫“野狗”，“杀！”“杀”他是很痛的，但是你还得“杀”掉他，因为这些人没有用，他对团队造成的伤害是非常大的。还有些人价值观很好，业绩很差，这些人特别好，特别热情，特别善良，特别友好，但是他业绩永远不好，那叫“小白兔”，也要“杀”。业绩好，价值观也好的员工才是我们要的。
　　我们的一位高管进阿里巴巴后问我：“阿里巴巴有价值观没有？”我说有啊。他问：“写下来没有？”我说没写过。他说把它写下来，想想从1995年开始是什么让我们这些人活下来。我们总结了九条：群策群力，教学相长，质量，简易，激情，开放，创新，专注，服务与尊重（即“独孤九剑”）。没有这九条，我们活不下来，所以这九个价值观是阿里巴巴最值钱的东西。
　　强烈的价值观是企业文化的核心。阿里巴巴公司秉承和传递着六大价值观：客户第一——关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长；团队合作——共享共担，以小我完成大我；拥抱变化——突破自我，迎接变化，判断未来；诚信——诚实正直，信守承诺；敬业——永不言弃，乐观向上；激情——以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。这六大价值观被称为阿里巴巴的“六脉神剑”。
　　阿里巴巴最精髓的一样东西是“拥抱变化”。在所有我们的价值观中间，拥抱变化和永不放弃是最重要的精髓。
　　很多企业说归说，做归做。阿里巴巴也说，但我们有一个铁的纪律，就是如果违背这一条，不管他是谁，他都得离开这个公司。我们在这个里面开除过好几个。那时候我们一个月的营业额最多也就十几万元，我记得我们开除过一个人，虽然他那个月营业额八万块钱，还是得开除他，没有办法。我们说你业绩可以不好，但是违背价值观是一定要开掉的，不管他是谁，而且这是一个天条。
　　3．形成团队自身竞争机制
　　今后在工作中，一定要记住这个，团队中如果自己力量太强，大树底下难长草。真正的领导是通过别人拿结果，而不是自己冲在最前面。
　　一个人怎么能干，也强不过一帮很能干的人。少林派很成功，不是因为某一个人很利害，而是因为整个门派很利害。

　　什么是团队呢？团队就是不要让另外一个人失败，不要让团队任何一个人失败。
　　什么都想自己干，这个世界上的事你干不完。
　　我作为阿里巴巴的ceo，感觉是sofar，notsogood，sook！
　　（感觉还可以）但十几二十年后，我不可能一直把ceo当下去，因为后面的年轻人会超越我。
　　我只是一个4×100米接力赛的第一棒选手，当我跑完第一棒时，是第一名；但你不能保证第二棒还是第一名，如果逞强，就把团队给害了。所以，我在跑第一棒时就尽力把自己的工作做好。
　　造就一个优秀的企业，并不是要打败所有的对手，而是形成自身独特的竞争力优势，建立自己的团队、机制、文化。我可能再干5年、10年，但最终肯定要离开。离开之前，我会把阿里巴巴、淘宝独特的竞争优势、企业成长机制建立起来。到时候，有没有马云已不重要。
　　在公司内部找到能够超过你自己的人，这就是你发现人才的办法。
　　阿里巴巴不会向任何人许诺，因为升官发财、股票这些东西都是你自己努力的结果；但是我会承诺你在我们公司一定会很倒霉，很冤枉，干得很好领导还是不喜欢你，这些东西我都能承诺。但是你经历这些后你出去一定满怀信心，可以自己创业，可以在任何一家公司做好。
　　我们家保姆，我给她1200元，杭州市场价800元。她做得很开心，因为她觉得得到了尊重。而那些高层他们月薪四五万元，即使你给他加一万元、两万元，他也不会感到什么。但是你对广大员工增加一些，那么士气会大增。
　　制订目标是领导的一门艺术，或者是一门科学。目标定得太低了，对手会超过你；目标定得太高，大家都完成不了。
　　一定要清楚，没有一个明确的目标，你下面那批人都会成为没头的苍蝇，转来转去，没有结果。
　　我们一定能成功。就算阿里巴巴失败了，只要这帮人在，想做什么一定能成功！我们可以输掉一个产品，一个项目，但不会输掉一个团队！
　　网络公司将来要判断三个：第一，它的team；第二，它有technology；第三，它的concept，拥有这些东西，才是存在的必要。
　　做首席执行官是个艰难的工作。我希望尽快有人能替代我。
　　我的职责是招募新人，让他们能够成为我的继任者。让公司能继续运营95年，那是我的工作。
　　我自己从来就不承认是什么知识英雄，因为阿里巴巴今天的成就是很多朋友的功劳，不是我一个人的；我只做了5％的工作，朋友们做了许多艰辛和默默无闻的工作。他们把我推上前台，我只是他们的代言人，我只是出来练练。
　　4．创业要找最合适的人
　　创业时期不要找明星团队，不要把一些成功者聚在一起，尤其是那种35岁、40岁就已经有钱了、成功了的人。
　　已经成功过在一起创业很难。创业初期要寻找那些没有成功、渴望成功、团结的团队；等到事业达到一定程度的时候，再请一些人才。
　　创业要找最合适的人，不一定要找最成功的人。
　　把你太太当合作伙伴，不要把她当太太看。
　　一般的学生都被google和微软给招走了，我们选的都是不一般的学生。
　　商业合作必须有三大前提：一是双方必须有可以合作的利益，二是必须有可以合作的意愿，三是双方必须有共享共荣的打算，此三者缺一不可。
　　我是个非常幸运的人。在我身陷困境的时候，总能遇到好人。这一切都是人际关系，是友谊，是合作伙伴关系。我很开心，因为我有一个优秀的财务总监蔡崇信和lichee。我们在一起合作已经很多年了。没有他们就没有阿里巴巴；而没有我的话，还会有另一个阿里巴巴。
　　这帮人是跟我从杭州到北京的。到了北京，我们在前14个月里干得那么出色，到第15个月的时候，方向不一样了，很痛苦，我决定回家。他们一开始很震惊。我给他们3个选择权：第一，你们去雅虎，我推荐，雅虎一定会录取你们的，而且工资会很高；第二，去新浪、搜狐，我推荐，工资也会很高；第三，跟我回家，只能分100块钱人民币，你们住的地方离我5分钟以内，你们自己租房子，没办法打出租车，没办法上下班，而且必须在我家里上班。你们自己作决定。我给你们3天时间考虑。这些人出去，3分钟后又回来了，说：“马云，我们一起回家吧。”

　　阿里巴巴可以没有马云，但不能没有这个团队。8年来，各种各样的压力很多很多，但是每次团队都给了我很大的勇气，很多鼓励。
　　就好比把飞机的引擎装在了拖拉机上，最终还是飞不起来一样，我们在初期确实犯了这样的错。那些职业经理人管理水平确实很高，但是不合适。公司当时的发展水平还容不下这样的人。
　　我觉得项目和人不应该是矛盾的，优秀的项目必须有合适的人，优秀的人也必须要合适项目，然后再加上合适的时间才能成功。所以我选的时候一定从这个人和这个项目，以及是不是合适的时间，来看问题。有的时候这个项目很好，人不行；有的时候项目不成熟。
　　曾经有人问过我问题，问我喜欢一个能干的人还是听话的人。我说是的，他必须又能干又听话，因为听话本身就是能干的表现。
　　阿里巴巴创业的时候，18个人，在杭州湖畔花园，尽量地吵，尽量地闹。有时候吵架也是一种缘分，闹更是一种缘分。我们是一个team，大家互相开放，互相沟通。这是很大的缘分。
　　5．逆境的时候真正的领导力
　　领导力在顺境的时候，每个人都能出来，只有在逆境的时候才是真正的领导力。
　　权威是你把权给别人的时候，你才能有真正的权力。你懂得倾听，懂得尊重，承担责任的时候，别人一定会听你，你才会有权威。
　　要善于听您不喜欢的人的意见。
　　ceo最重要的任务就是制定战略。制定战略有两个核心的东西，一个是人，另一个是财，人是最关键的。在整个创业过程中团队最重要，有了团队就可能管好钱、规划好产品；只抓了钱，财聚人散，问题就大了。所以，ceo的艺术就在于在人、财、物三者之间寻求平衡。
　　不发工资不是魅力，是领导者的耻辱。你每次要判断怎么样让你的员工永远发得起工资。我曾经有一次发不出工资，差七天。尽管我的员工说还可以熬两年，但是我尽量不让这个事情发生。
　　一个领导者和一个经理人的区别就在于，优秀的领导者善于看到别人的长处，经理人往往看到别人的短处。永远要相信你边上的人比你聪明。
　　一个相信边上的人比自己聪明的人，才是真正的智者；相信自己比别人聪明，麻烦就会来。
　　成功都是团队做出来的。如果别人把你当英雄的时候，你千万不能把自己当英雄。如果自己把自己当英雄，必然要走下坡路。
　　从竞争对手那边挖来的人，如果让他说原来公司的机密，他就对自己的旧主“不忠”；如果不说，他就对现在的新公司“不孝”；即使不让他说原来公司的机密，他在工作中也会无意识地用到，这样他就“不义”了。“挖人”不符合阿里巴巴的价值观，我们不希望挖过来的员工变成“不忠、不义、不孝”的人。
　　我们从ceo开始到所有的员工都是普通的。我们并不聪明，但是我们比人家执着。作为领导者，你越谦虚，越尊重别人，你的同事就越能感到你欣赏的目光。
　　克林顿最有魅力的一招，是你讲话时眼睛盯着你，不管你是谁，他眼睛都lookatyou，andlistentoyou（看着你，倾听你）。